Kedves vezető: "Legyél ember!"

Kedves Vezető: "Legyél ember"

avagy beszámoló a HVG Online Toborzási Konferenciájáról

A HVG Online Toborzási Konferenciája három éve indult hódító útjára. A témakör aktualitását mutatja, hogy a kezdetben 400 fős rendezvény, a mai napon 600 fős létszámot várt. A sor hosszú volt reggel... Vajon tényleg átalakul ez a szakma? Vajon munkavállaló és munkáltató megtalálja egymást? Mi a helyzet a munkaerőhiánnyal? Ha nem ezen a területen dolgoznék, akkor is gyanus volna a ma reggeli kígyózó tömeg láttán, hogy itt valami történik. Mármint nem csupán a rendezvényen - persze ott is :-) - de az országunkban, a munkaerőpiacon, a munka világában.

Ez a bejegyzés, ma - 2016. szeptember 27-én folyamatosan frissülő beszámoló arról, mit gondol a szakma, mit mondanak, miről beszélnek, mit kérdeznek a HR szakemberek, vezetők erről a témáról.

Nézzük...

1. Recruitment és a bankszektor

Két workshoppal kezdtünk a napot. Az egyik témakör a bankszektoron belüli toborzás megoldások voltak. Szőke Ildikó a Raffeisen HR Igazgatója és Szombathelyi Rita az Adecco tanácsadója voltak a téma hozói. Érdekes volt hallani azt a nyitottságot, amivel Ildikó mesélt a körülöttük változó világról. "A munkaerőhiány bizonyos pozíciók esetében olyan sebességgel ért el minket, hogy akár félév, vagy egy egész évre nyúlt a pozíció betöltésének ideje, ami jelentős frusztrációt okozott a szervezetben."

Ildikó arról is mesélt, hogy miként próbálták, próbálják ezt a helyzetet megoldani. Például olyan értéküzenetekkel, amelyek a munkatársaik számára fontosak. Nagy változás-e ez hagyományos szervezetk számára, hogy a vezetőség által meghatározott vállalati erősségek helyett azt vizsgáljuk valójában mi fontos a kollégáink számára? Igen nagy. Hogy nehéz-e arra tanítani a vezetőinket, hogy egy állásinterjún 50-50% a megoszlás abban a tekintetben, hogy éppen melyik fél tesz azért, hogy ismertesse az általa kínáltakat? Értsük jól. Az interjú felében a vezető feladata, hogy megfelelően ismertesse és alkalmat adjon rá, hogy mindezt a jelölt megkedvelhesse, kedvet kapjon a csatlakozáshoz... 

Szebb lenne a világ, ha ez már minden szervezetben, minden vezetőnek egyértelmű volna. Nem az. Jó dolog, ha ezért egy szervezet központilag támogatott módon tesz.

A workshopon elhangzott - sok más érdekes felvetés mellett -, hogy nem szabad elfelejtkeznünk arról sem, hogy a távozókkal való bánásmód nagy hatással van arra, hogy később kiket tudunk elérni majd potenciális munkavállalóként. Hogy erre a vezetőinket is megtanítsuk... ismét egy fontos feladat.

  2. Jelölt élmény a kiválasztási folyamatban

Mindeközben a másik workshopon betekintést nyerhettünk az SAP kulisszatitkai mögé, azaz miként tudja támogatni, segíteni a klasszikus toborzási modelt a Success Factor névre keresztelt rendeszük. Turóczi Gábor az SAP Hungary oldaláról, valamint Sági Gábor easyCON Kft. részéről szemléletes bemutatóval támasztotta alá mondanivalóját. És hogy milyen kapcsolatban lehet a lufi, M&M's, a toborzási folyamat és a jelöltek? Erre is választ kaphattunk, ugyanis a kifejlesztett rendszernek éppen az a nagysága, hogy egy-egy meghirdetett pozíció után nem szórodnak szét a jelentkezők, mint ahogy tette ezt a kidurrantott lufiból a sok színes cukorka, hanem pont, hogy egyben tartja, rendszerezi és a legközelebbi keresésnél is jól felhasználhatóvá válnak a beérkezett tartalmak.

Három modulra bontották a rendszert: recruiting marketing, recruiting management, onbording. Emellett megtudhattuk, hogy bizony a toborzás első lépésénél érdemes már figyelni a "candidate experience"-re, ami az egész folyamatot áthatja. Mindezeken kívül egyszerűsíteni tudja a recruiter munkáját, támogatja a visszakeresését, az értékelést, a mérést, az adatok több forrásból való gyűjtését.

"Hiszen ne fejeltsük, akármekkora 'nagylegény' az új belépő kolléga, azért az elején valószínű, hogy egy kicsit elveszettnek érzi magát, és jól esik a szervezett által mutatott törődés, akár kis gesztusokban, odafigyelésekben, egészen addig, hogy részletesen végigvezetik a fontosabb tudnivalókon." Érdemes figyelni erre is.

Még egy fontos üzenete volt a workshopnak, hogy mivel a fiatalok egyre nagyobb része mobilon érhető el, ezért ha a karrieroldalak nem optimailizáltak mobilra, akkor a potenciális jelentkezők nagy részét nem érik el, elveszitík már a meghirdetéskor. Ezzel a rendszerrel ez is megoldható :)

   3.  Exponenciális technológia és emberség

A rendezvenyt a HVG HR centerének vezetője, Blaski Judit nyitotta meg.
Majd Veres Rita volt az első előadó, akinek a témája: "Vezetőnek lenni egy exponenciális világban". 

Rita maga is abban a kettősségben el, amelyet az emberi oldal és az exponencialis technológia jelent. Azt a témát bontotta ki, vajon milyen lesz a jövő vezetője. Az irány egyértelműnek tűnik. Legyünk végre emberek a vezetői szerepünkben is.

Legyünk bátrak és kérdőjelezzünk meg mindent. Még magát a kérdést is. És Rita folytatta: "Bármelyik pillanatban készen kell állnunk arra, hogy elfelejtsuk amit tudunk, hogy aztán teljesen új módon tanuljuk meg." Rita mesélt a Singularity Egyetemrol, melynek hazai képviselője és arrol, hogy mi az a 3 tanács, amit a szilícium völgyben kapott. Ha még mindig azon gondolkozol mi az a Singularity Egyetem, akkor érdemes elolvasnod ezt vagy éppen körülnézned itt.

De mutatjuk a három szilíciumvölgybéli tanácsot, amelyet az előbb említettünk:

• • • Kezdjük az innovációt a végeken!
    • Vágjuk le a szent teheneket!
    • Szeressük meg a szervezeti imposztorokat!
      
      

   4.  Változások és LifeLongLearning

Fontos, hogy minden szereplő szemszögéből ismerjük a jelenlegi helyzetet. Hogy a munkavállalónak, jelöltnek milyen elvárásai vannak, melyek a legfontosabb feladatai? Többek közt erről is beszélt Juhos Andrea.

És arról, mi kell ahhoz, hogy a jövőben is megtalálhassuk az állást, amelyben kiteljesedhetünk. "Az élet túl rövid ahhoz, hogy könyvelő legyél." - mondja Andrea és hozzáteszi leginkább azért, mert egy algoritmis rövisebb idő alatt elvégzi majd ezt a feladatot. Andrea arról is beszélt, milyen foglalkozást ne válassz, ha a következő 5-10 évre tervezel: bíró, játékvezető, pénztáros, óraleolvasó, postás, telemarketinges, könyvelő, könyvizsgáló, kiskereskedelmi eladóés titkárnő.

Andi azt is elmondta, hogy melyek azok a pozíciók, amelyek választásával jól járhatsz: tanár, szoftver fejlesztő, pap/rabbi/lelkész, edző, orvos, kertépítő, építész, festő, szobrász, író, formatervező, pszichológus, párterapeuta, gyógytornász, csontkovács.  Tehát minden olyan pozíciót bátran megcélozhatsz, amelynek része az emberi interakció vagy kreativitás, művészi hajlam szükséges hozzá.

Sokszor megjelenik az a kérdés, hogy jó szakembert vegyek fel, vagy inkább olyat, akinek a kompetenciái illeszkednek a céghez? Egyre inkább a második mellett teszik le a voksot a vezetők. A jövőre nézve mindenki számára egy jó lehetőség, ha úgynevezett T alakú szakemberré képzi ki magát, azaz a saját szakterületén elmélyült, friss, stabil tudással rendelkezik, emellett több más területen is otthon van, azaz horizontálisan is kiterjeszti a látókörét.

 5.  Amikor a technológia forradalmasítja a HR szakmát

Balogh Péter az  angyalbefektető és Tech vállalkozó azt mutatta meg, hogy mi történik, ha a digitális világ és a HR. Elmondta, hogy 10 év alatt százszorosára nőttek a HR tech cégekbe történő befektetések, a fejlődés ugrásszerű.

Kérdés, hogy a szervezetek képesek-e a változásra. Emellett arról is beszélt, hogy a legtöbb magyar cégnek, most az a növekedés gátja, hogy nem találja meg a megfelelő munkaerőt és éppen ezért a HR szakma felértékelődik.

Péter saját vezetői gyakorlatából is sok példát megosztott. "Vezetőként a legtöbb időt a HR vezetővel töltöttem együtt, hogy megtudjam mi hajtja a munkatársaimat és azt is megtaláljam, hogy hol vannak törések a rendszerben."

 6.  Mitől lesz cool a figyelemfelkeltés?

Bach Dorottya és Kovács Judit a Profiles képviseletében tartott workshopot a pozícióra szabott figyelemfelkeltésről. A legfontosabb, hogy ismerjük meg a fiatalokat, adjunk teret nekik, gondolkozzunk, dolgozzunk együtt velük. Egy X generációs nagyon jól ki tudja találni, hogy mi kell a fiataloknak, mit is csináljunk velük, csakhogy ebből az alkotói folyamatból pont őket kihagyni nem érdemes. Lehet kitalálni hívószavakat, jópofa ötleteket, amiket aztán lehet tesztelni, próbálgatni, hogy valóban működőképes-e. Ez viszont sokkal hosszabb folyamat és tovább tart. Mennyivel egyszerűbb már a kialakítás során megkérdezni őket, velük együtt alkotni.

 7.  Toborzás kompromisszumok nélkül?

Beck Zsolt és Nagy Zoltán azt tűzte ki a workshop céljául, hogy megmutassa, miként lehet egy toborzási folyamatot kompromisszumok nélkül megvalósítani. Alapgondolatuk, hogy a toborzási folyamat messze túlnyúlik mindkét irányba a 'szokásos megközelítésen'. Tehát a kezdete nem az álláshirdetés feladásánál kezdődik és a kiválasztással nem zárul még le. A HR Branding, a közösségi felületek aktív használata, az aktív kétirányú kommunikáció és a jelöltélmény olyan kulcsszavak, amelyeknek megvalósítási lehetőségeit próbálta ez a workshop körbejárni.

 8.  Linkedin, mint a legígéretesebb passzív jelöltforrás

Tokár Péter hozta ezt a témát, aki a TESK csoport ügyvezetőjeként figyeli, tanítja a toborzási folyamatokat, gyakorlatot.

Péter az employer branding három pillérét (broadcast, munkavállalók, érzelmek) járta körül. Több hasznos, gyakorlat tanácsot is megosztott a közönséggel. Például, hogy milyen egyszerű módon lehet emelni a cég hírnevét azzal, ha a mindennapi életről, és persze a kimagasló eseményekről is rövid felvételeket, videókat, pillanatképeket készítünk, és ezeket meg is osztjuk. Sokkal többet jelentenek ezek, mint a hosszas beszámolók, leírások.

A munkavállalók kommunikációját is érdemes bevetni. Érdemes biztatni őket (főleg, ha jól érzik magukat nálunk), h ezt osszák meg ismerőseikkel is. Ők lehetnek a legjobb szócsövei a vállalatnak. Promotálják nyugodtan a céget a LinkedInen. Például, ha egy új pozíciót a munkavállalók is megosztanak, annak háromszor nagyobb a hatékonysága, merthogy a megbízhatóság, bizalom kapcsolódik hozzá. A felmérés alapján egy cég követőinek száma kb. 1/10-e a munkavállalóinak kapcsolatainak. Azaz, ha elérjük, hogy ők is osszák az infot, akkor ennyivel több emberhez tudunk eljutni.

 9.  Milyen üzleti elvárásokra válasz a toborzás kiszervezése?

Bogdán Szilvia senior HR szakértő arról mesélt milyen kihívásokra kell gyors választ adni, ha a szervezet, amelyhez 3 00 fős korában csatlakoztunk, rövid időn belül 1 000 főre duzzad. RPO esetében beszélhetünk részleges kiszervezésről, amikor néhány kolléga onsite recruiterként dolgozik, és teljes folyamatot is át lehet adni, azaz amint felmerül a forecast-ban,h új ember felvétele szüksgeltetik, onnantól kezdve egészen az ajánlattételig és annak elfogadásáig. A másodikról osztotta meg Szilvia tapasztalatait. Azt javasolta, h célszerű ehhez olyan partnert választani,akinek már van a mi térségünkben is tapasztalata, tudja, hogy miről van szó, csinált már ilyet. Fontos, h a tárgyalási folyamat során meggyőződjünk arról, h valóban kompetensek-e és megértették az elvárásainkat. Nagy lényeges szempont, hogy kultúrálisan is illeszkedjen a mi szervezetünkhöz.

Az RPO kapcsán nem szabad elfeledkezni arról, hogy ez egy változási folyamat, azaz változásmenedzsemttel is foglalkoznunk kell. Végül még egy hasznos gyakorlati tapasztalat: Érdemes úgy kötni a szerződést, hogy benne legyen a menet közbeni változás lehetősége. Ez egy tanulási folyamat, így érdemes kellő rugalmasságot hagyni benne, h végül a legjobb kerekedjen ki belőle.

10.  Ragyogó munkáltatói márkák

Zvezdovics Anita a TATA Consultancy Services Hungary képviseletében lépett színpadra, először, mint hivatalos Brandfizz community builder. 

Anita áttekinthetően és egyszerűen mutatta meg a munkáltatói márka építésének folyamatát. Kiemelte, hogy bármennyire is nagy a nyomás, ne engedjünk neki és ne kezdjük külső kommunikációval a márka építésünket, mert így könnyen hitelünket veszíthetjük. Hiszen ebben az esetben 'meg kell mondani' kollégáinknak, hogy mit mondjanak például egy állásbörzén. A belső munkáltatói márkaépítés folyamat azzal kell kezdődjön, hogy tisztába kerüljünk a szervezet értékeivel, nyílt kommunikációval eljussunk oda, hogy a szervezet minden szintjén felismerjük a márkaépítés fontosságát. Csak ezt követően lépjünk.

Anita arra is felhívta a figyelmet, hogy a kommunikációnk vizuális megjelenéséhez idővel szakemberekre lesz szükségünk, hiszen elengedhetetlen, hogy egy ügyes grafikus vagy egy remek fotós segítse a munkánkat. A saját mobilunkkal rögzített képek csak a kiindulás szakaszában lesznek elegendőek.

 11.  Kreativitás az álláspiacon

Antalicz-Márton Réka a kreativitás helyét mutatta meg az álláspiacon. Az, hogy az olvasási hajlandóság a fiatalok körében egyre csökken, szerinte egy ténykérdés, amellyel együtt kell élni. Így különösen fontos, hogy ne egy A4-es lapnyi folyószöveg legyen az álláshirdetésünk, sokkal inkább legyen az figyelemfelhívó, vizualitásra épülő, emlékezetes megszólítása a célcsoportunknak.

Réka felhívta a figyelmet arra is, hogy a lassú változási folyamat és a bátortalan újítások miatt, bár már jelenleg sem működnek a hagyományos hirdetések, mégis sok szervezet még bele sem kezdett azok megújításának folyamatába.

Mutatjuk szakértőnk személyes kedvenc példáját e sorok alatt. :-)

12.  Gamification újragondolva

Robert Newry az Arctic Shores ügyvezető igazgatója, amely a játékalapú pszichometrikus értékelések megalkotásán dolgozik.

Hogy miként került egy előadásba a Pokemon Go, az kő-papír-olló és a gamification? Például így: "The first point to understand about Pokémon Go, and many similar successful mobile games, is the simplicity in its use. It passes what we call in Arctic Shores, the Rock, Paper, Scissors test, which means you don’t need to have any particular game skills or abilities but there is enough of a challenge to bring fun and interest to every age group and sector of society. This is relevant for any game introduced into the workplace, whether for learning and development or assessment and selection. Secondly, it uses smartphone technology in a novel and intuitive way."

Robertet érdemes online is követni, írásaival, előadásaival rendszeresen találkozhatunk, ha figyelünk. Robert blogját például itt találjuk: https://www.arcticshores.com/blog/

 13.  Integrált employer branding

Zvezdovics Anitaval már találkoztunk előadóként. Most Horváth Ádámmal duóvá kiegészülve tartottak egy izgalmas és mozgalmas programot a workshopon résztvevők számára. Két kis csoportot alakítva kapott mindkét csapat egy egy 'idővonalat' és némi feladatot... :-)

Az első csapat élménypontokat kapott, amelyeket a mérőszalag jelezte idővonalon kellett elhelyeznie a munkavállalói életciklus mentén.

A második csoport ezekhez az élménypontokhoz rendelt akciókat. Talán kissé bonyolultan hangzik, de a gyakorlatban nagyon egyszerű az elképzelés. Csípjük el a pillanatokat, amelyek benyomást tesznek a kollégára és tegyünk érte, hogy a benyomás pozitív legyen.

A kis csapat, azonban itt sem állt meg. Egy harmadik pont is tartozik a folyamathoz. Méghozzá a mérőszám, amellyel kontrollálható, hogy a célt, amelyet kitűztünk elértük-e, esetleg túl- vagy alulteljesítettük?

  14.  A siker kulcsa és a hiring managerek!

Toldi Gábor a Social Talent partnere a taktikai munkaerő-tervezést mutatta meg öt lépésben. Ahogy már az előadása címével is elárulta, a kulcs a hiring managerek kezében van. Az ő képzésük, támogatásuk kiemelt fontosságú, hiszen ők lesznek azok, akik az "unikornist" keresik, kell mennyiségű piaci információ nélkül, ők lesznek azok, akik esetleg nem megfelelő figyelemmel fogadják a jelöltet, akik a jelölt élményről talán még nem hallottak és sok esetben az is meglepetés számukra, hogy az interjú mára egy egyenrangú helyzetté alakult, ahol a jelöltnek és a vezetőnek is ugyanolyan jogai és lehetőségei vannak. Sok esetben az is alapvető újdonság, hogy a jelölt nem akar mindenáron nálunk dolgozni és nem ostromolják a kapuinkat bekerülni vágyó tömegek.

Fontos, hogy meg tudjuk határozni azokat a feltételeket, amelyek teljesítésétől nem tudunk eltekinteni. Ugyanakkor az is fontos, hogy HR-esként ne felejtkezzünk el a helyes folyamatról és teendőinkről, ami mostanában a megváltozott körülmények között rendre előfordul.

  15.  "Zemployer Branding!"

Szalay Nadja az Aon Hewitt tanácsadója és Barathi Tamás a Colibri HR Solutions vezetője a munkáltatói márka építésének feladatairól. A klasszikus Emplyer Branding kialakítási folyamata, ha korrekt módon minden elemét végigjárjuk, 6-8 hónapot vesz igénybe. Ennyi idő nincs most már rá, ennél hamarabb kell eredményeket produkálni. Olyan rendszerben érdemes gondolkodni, ahol párhuzamosan tudnak futni a szálak, hamarabb jutunk részeredményekhez, amiket máris fel lehet használni. Így többé nem lineáris folyamatként, hanem folyamatosan épülő, visszacsatoló, rugalmas struktúraként célszerű kezelni. Colibri HR Solution színeiben Barathi Tamás felvázolta, hogy kilépve a keretek közül, milyenizgalmas megoldások léteznek, és bizony el lehet érni a Z generáció tagjait is, csak olyan eszközöketés csatornát érdemes választani hozzájuk, ami bizony valóban hozzájuk és az ő nyelvükön szól. Például sokszor az sem egyértelmű, h az adott pozíció, amit meghirdetnek pontosan mit is takar, mit is kell ott csinálni. A workshop végén bemutattak egy ssc bemutatkozó filmjét, amit már kifejezetten Z-s igényekre szabtak. Arra a kérdésre, h ki szeretne itt dolgozni a teremben szinte mindenki feltette a kezét.

  16.  A megtartás titka

Czinege Andor az Ad Sidera partnere elmondta, hogy véleménye szerint a fókusz a frontvonali vezetőkön van. Gyakran a kinevezésük után úgy érzik, hogy magukra vannak hagyva. Sokan szinte áldozatként élik meg az új helyzetet, még akkor is, ha régóta várták már a kiemelést. Magas fokú stresszben dolgoznak, épp elég belerázódni az új kihívásokba, feladatokba, kezelni a felmerülő kihívásokat, változásokat, magukkal sincs idejük foglalkozni, hátmég a kollégák lelkiállapotával. Pedig a csapat érzékeli a vezető lelkiállapotát, és visszahat rájuk: 30-40%-ban rányomja bélyegét az egész team hangulatára. Ha megnézzük, hogy egy szervezetben milyen a vezetők eloszlása, akkor egy piramishoz hasonló ábrát kapunk. Ha azt nézzük meg, h egy átlagos szervezetben miként oszlanak el a képzésekre fordítható költségek, akkor ennek pont az ellenkezőjét tapasztaljuk. Ebből is az látszik, h a frontvonalbeli vezetők kevesebb figyelmet kapnak. Nagy kihasználatlan lehetőség van az ő képzésükben, fejlesztésükben. A legnagyobb előnye az ő támogatásuknak, hogy gyorsabban tudnak általa integrálódni az újonnan belépő kollégák, gyorsabban válhatnak "termelővé", és csökkenhet a fluktuáció is. Így az olyan vezetőknek, akik nem annyira képzés /fejlesztés párti, akár úgy is el lehet adni ezt a programot, mint fluktuációs problémát kezelő folyamat.

A bejegyzés folyamatosan frissül... :-)

 A szerzők: Nagy Andrea & Lerf Andrea