A közösségi oldalak VS munkahely

A közösségi oldalak VS munkahely
avagy „Kirúgtak, mert lájkoltam”

- egy konkrét eseten át, a munkajogász szemszögéből -

A mai nappal induló új rovatunkban vendég szakértőink szólalnak meg egy-egy aktuális és izgalmas téma kapcsán. Első szerzőnk Dr. Soós Andrea Klára, aki egy igazán időszerű területet dolgoz fel egy gyakorlati példán keresztül.

Egyre több az olyan per, amely arról szól, hogy a munkáltató olyan indokkal vált meg az alkalmazottjától, mert az számára elfogadhatatlan megjegyzést tett közzé valamelyik közösségi oldalon vagy akár a blogjában.

Hasonló tárgyú, nyilvánosan elérhető jogerős magyar döntés még nincs. A jogszabályi rendelkezések azonban, amelyeket más EU tagállamok bíróságai alkalmaznak teljesen azonosak a hazaiakkal: azaz, a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jó hírnevét, gazdasági érdekeit sérti. A tilalom a „munkaviszony fennállása” alatt érvényes és nem „munkaidőben”, így van alapja annak, ha a munkáltató a felmondásában arra hivatkozik, hogy elfogadhatatlan a számára a munkavállaló nyilvános (interneten) tanúsított megnyilvánulása. Feltéve persze, hogy a munkavállalóról megállapítható, hogy hol dolgozik, és kapcsolatba hozható a vitatott megnyilvánulása a munkáltatójával.

Nyilvánvalóan nem adhat alapot az álnéven (nick néven) tett bejegyzés, vagy az olyan ártalmatlan megjegyzés, ha valaki egy focicsapatot nem kedvel, vagy akár a munkáltató szempontjából semlegesen módon politikai véleményt nyilvánít. A baj akkor kezdődik, ha ügyfélre tesz megjegyzést a munkavállaló, vagy, ha olyan helyen dolgozik, ahol nem tehet politikától mentes kijelentést (például köztisztviselő).

Egy angol példa

A perben felperes, Miss Preece, egy jól ismert szórakozóhely-hálózat alkalmazottja volt 2009-től, 2010-ig, amikor súlyos kötelezettségszegés miatt elbocsátották, mert munkaidőben facebook bejegyzést (kommentet) tett közzé. A perrel érintett időszakban Miss Preece és kollégája Mr. Deacon együtt dolgoztak.
Ebben az időszakban Miss Preece-t több szóbeli és fizikai fenyegetés érte különböző csoportoktól, különösen Brian és Sandra nevű vendégektől, akiket többször megkértek a szórakozóhely elhagyására. Sőt, Mr. Deacon Sandrát fel is jelentette a rendőrségen ittas vezetésért. Ugyanezen az estén Miss Preece több telefonhívást kapott egy személytől, aki magát Brian és Sandra gyermekének vallotta, a hívások fenyegetéseket tartalmaztak és hangvételük elfogadhatatlan volt (például: “kirúgatlak innen”).

Miss Peerce azonban ahelyett, hogy az éjjel-nappali segélyhívó számon kért volna segítséget, a facebookos oldalát nyitotta meg, ahol kiadta a dühét, ezzel mintegy kiérdemelve a fenyegetésben foglaltakat. Miss Preece legelső facebook-os bejegyzése aznap szexuális utalást tartalmazott az őt fenyegetőkre. A bíróság rögzítette, hogy Miss Preece-nek ekkor 646 “barátja” volt, Miss Pierce azonban ezt vitatta és arra hivatkozott, hogy legfeljebb 40-50 közeli barátja volt ebben az időben. A különböző kommentekre érkezett válaszokban Miss Preece újabb vulgáris megjegyzéseket tett közzé (például: „remélem, hogy eltörik a csípője”). A facebook-os beszélgetés pedig ahhoz vezetett, hogy az egyik főszereplő lánya panaszt tett a munkáltató ügyfélszolgálatánál és arra hivatkozott, hogy a nagy nyilvánosság előtt közzétett bejegyzések támadóak és sértőek különös tekintettel arra, hogy édesanyjának csípőprotézise van.

Miss Preece-t a munkáltató fegyelmi meghallgatásra hívta, hogy megvitassák azt, hogy megszegte a munkáltató e-mail használati szabályzatát, az intranet használati szabályzatát, különös tekintettel arra, hogy olyan módon bloggolt, ami alkalmas arra, hogy a munkáltató hírnevét veszélyeztesse, továbbá munkaidőn kívül olyan magatartást tanúsított, amely alkalmas arra, hogy hátrányosan befolyásolja a munkahelyi megítélését.

A fegyelmi meghallgatás során Miss Preece arra hivatkozott, hogy elvesztette a fejét, és “megértette, hogy a Facebook nem a megfelelő hely volt arra, hogy levezesse a dühét és frusztrációját”. Ezt követően a munkáltató lényeges kötelezettségszegésre hivatkozással elbocsátotta. A döntést a területi vezető hozta meg, aki arra hivatkozott, hogy a bejegyzést Miss Preece munkaidőben (műszak közben) tette, és úgy ítélte meg, hogy a nagyszámú, barátoktól érkező bejegyzések sértőek és fenyegetőek.

A bírósági eljárás

Miss Preece keresetet terjesztett elő a felmondás jogellenességének megállapítása iránt (és külön kérte a meg nem fizetett bónuszai kifizetésének megtagadását, a bónuszokat arra hivatkozással nem kapta meg, hogy a munkáltató közvetlenül levonta a keletkezett kárát). Az első fokon eljáró bíró elutasította a kereset arra hivatkozással, hogy a felmondás megalapozottan tartalmazza, hogy Miss Preece lényeges kötelezettségszegést követett el, megfelelően feltárta a tényállást és úgy vélte, hogy a felmondásban szereplő szankció arányos a lehetséges munkáltatói reakciókkal.

A másodfokon eljáró bíróság leszögezte, hogy bármit is gondola Miss Preece az üzenetei privát jellegéről, azok közdomain alatt lettek közzétéve. A bíróság azt is figyelembe vette, hogy Dr. Wetherspoons megállapításait az alkalmazandó jogszabály indokolta, különös tekintettel a jó hírnév veszélyeztetéséről szóló rendelkezésekre, mivel az egyes bejegyzésekben Miss Preece a munkahelyéhez kapcsolódóan és meghatározott ügyfelekre vonatkozóan tett közzé bejegyzéseket. Összegzésként a bíróság úgy találta, hogy a Miss Preece felmondása nem jogellenes, és elutasította a munkáltatói kártérítés közvetlen levonására irányuló kérelmeket is.

A magyar valóság

Az angol ügyből számos tapasztalat vonható le. Elsőként, hogy minden felhasználónak érdekében áll, hogy megváltoztassa az adatvédelmi beállításait, és gondoljon erre a jövőben is, mielőtt bármilyen hozzászólást közzétesz. Miss Preece ugyanis sikertelenül hivatkozott arra, hogy bejegyzései magántartalmúak, a bíróság álláspontja szerint a közdomain alatt nyilvánosan is olvasható bejegyzések nem tekinthetők magántartalmúnak.

Másodsorban, a munkáltatóknak érdeke, hogy gondosan megszerkesztett munkaszerződések, közösségi oldalakra és internetre vonatkozó szabályzatokkal rendelkezzenek, továbbá, hogy a fegyelmi eljárásai szabályzataik e tekintetben alkalmazhatók legyenek (azok csak példálózó magatartásokat soroljanak fel, és ne lehessen leszűkíteni a fegyelmi eljárás alapjául szolgáló magatartások körét). A közösségi oldalak használatára vonatkozó szabályzatok megalkotása során figyelembe kell vennie a készítőknek, hogy alaposan meghatározzák, hogy mi minősül “jogellenes” használatnak, és mely esetekben kezdeményezhető fegyelmi eljárás a munkavállaló Ellen. Erre lehet példa, ha egy munkavállaló arra hivatkozik, hogy a facebook-on vezeti le a dühét a kollégái és fogyasztói / ügyfelei Ellen, vagy ha bizalmas információt tesz közzé, vagy akár ha olyan időben tesz szórakozásról készült felvételeket közzé, amikor a munkahelyen beteget jelentett.

A magyar gyakorlat annyiban hasonlít a fent ismertetett ügyhöz, hogy az egyes bejegyzéseknél azt kell vizsgálni, hogy mennyiben valósul meg a munkáltató jó hírnevének a sérelme (veszélyeztetése). A bemutatott eset jó példa arra, hogy a jó hírnév veszélyeztetése például az lehet, ha valaki nyilvánossá teszi a munkahelyének nevét és ezzel egy időben ügyfelekre vonatkozóan tesz sértő bejegyzést.

Az ismertetett ügyben annak is jelentősége volt, hogy a sértő bejegyzéssel a munkavállaló egyben a saját munkaköri alkalmasságát is megkérdőjelezte. Nyilvánvalóan nem lenne megállapítható a munkáltatói gazdasági érdek veszélyeztetése, ha a munkavállaló olyan információt tesz közzé, amely egyáltalán nem köthető a munkahelyéhez (és a munkahelye más megjegyzésekből sem derül ki).

A nagy különbség a magyar és az angol gyakorlat között, hogy míg az angol munkáltatóknál természetes, hogy internetes, e-mail és közösségi média használati szabályzat van, addig a magyar munkáltatóknál ilyen nincs. Megfelelő szabályzat hiányában, feltehető, hogy az ügyben is más döntés született volna, hiszen a felmondás azért volt az ügyben megalapozott, mert a munkáltató pontosan szabályozta, hogy munkaidőben nem lehet magán-jellegű kommunikációt közzétenni, továbbá szabályozta a munkahelyi internethasználatot.

Ha egy munkáltatónál kollektív szerződés van, és a kollektív szerződés szabályozza a fegyelmi eljárásokat, akkor ahhoz, hogy a munkáltató biztonsággal alkalmazza a közösségi média használatát korlátozó rendelkezéseket, szükség lehet a kollektív szerződés módosítására is.

Az ügy jó példa arra is, hogy hol húzódik meg a határ a munkavállalói magánszféra és a munkáltatói érdek között. Amennyiben ugyanis a felmondás alapjául szolgáló bejegyzések rejtve maradtak volna a munkáltató elől, azokat a munkáltató nem használhatta volna fel jogszerűen, de legalábbis nem hivatkozhatott volna arra, hogy a bejegyzések alkalmasak a hírnevének veszélyeztetésére. Ebben az esetben ugyanis csak Miss Preece barátai látták volna a bejegyzéseket, amely már valóban a munkavállaló magánszféra védelmi körébe tartozik.

Jogszerű a munkavállaló közösségi oldalakon tanúsított magatartására alapított felmondás? A válasz nagyon egyszerű: ha annyira kirívó magatartást tanúsít a munkavállaló, amely a munkáltató hírnevét is károsan befolyásolja: igen. Ehhez azonban az kell, hogy a bejegyzést valóban „mindenki” lássa, ne csak a munkavállaló barátai továbbá, hogy a bejegyzés vagy ügyfélre vagy a munkáltatóra nézve sértő legyen. Ahhoz, hogy a közösségi oldalakon tanúsított magatartás a bíróság próbáját is kiállja, feltétlenül szükséges belső szabályzat, vagy egyértelmű rendelkezés a munkaszerződésben, amely megtiltja a negatív, munkáltatóra káros megnyilvánulásokat.

Dr. Soós Andrea Klára
ügyvéd