A közösségi oldalak VS munkahely II.

LinkedIn - LinkedOut
- avagy kit illet a kapcsolati hálód?

A közösségi oldalak és a munkáltatók viszonyáról két hete jelent meg első cikkünk, vendég szakértőnk Dr. Soós Andrea Klára tollából. Rengetegen olvastátok a cikket, ezért most a Facebook után a LinkedInt vesszük górcső alá.

Egy provokatív kérdéssel kezdjük: Joga van a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor elkérni a munkavállalótól a Linkedin fiókjában tárolt kapcsolati listáját?

Egy angol ítélet szerint igen, sőt akár a törlésre is kötelezheti. Az ítélet szerint a munkaviszony alatt kiépített kapcsolati háló ugyanis - mint adatbázis - a munkáltató tulajdonát képezi. Az ítéletnek ellentmond, hogy a LinkedIn felhasználási feltételei szerint a felhasználói fiókok (amennyiben ezt a munkavállaló saját nevében és nem a munkáltató javára regisztrálta) névre szólóak, és ennek megfelelően a munkavállalók „tulajdonát” képezik. Következésképp, egy munkáltató nem kényszerítheti a munkavállalót arra, hogy átadja a fiókot, a felhasználónevet vagy a jelszavát.

Ez azonban nem ad választ a kérdésre, hiszen az ítélet is rámutat, hogy nem a felhasználói fióktól tiltja el a munkáltató a munkavállalót, hanem annak az adatbázisnak a használatától, amelyet a munkavállaló munkaidőben, a munkáltató költségén, sőt a perbeli esetben a munkáltató IT-rendszerét használva tárolt. Vajon Magyarországon is elképzelhető egy ilyen irányú következtetés?

Nem kizárt a bíróság előtti sikeres érvelés lehetősége. A kulcskérdés ugyanis az, hogy egy LinkedIn-en, a munkaviszony fennállása alatt épített kontakt lista olyan üzleti titoknak (bizalmas információnak) minősül-e, amely a munkáltató tulajdonát képezi. Nyilvánvaló, hogy telefonszámok, és e-mail címek önmagukban nem bizalmas információk, ugyanakkor a különböző, meghatározott területhez tartozó kontakt listák összeállítása a vállalkozások részéről befektetést igényel, és ezek versenytárs részére történő átadása jelentős üzleti értéket képvisel. Ráadásul magyar jog szerint az adatbázis szerzői jogi védelem alatt áll (és amennyiben a munkáltató jó munkaszerződéseket alkalmaz), a munkaviszony fennállása alatt (vagy a munkáltató eszközeivel) létrehozott szellemi alkotás a munkáltatót illeti.

A Hays Specialist Recruitment (Holdings) Ltd & Another –v- Ions & Another ügyben a bíróság azt mondta ki, hogy a munkáltató jogosult engedélyezni és biztatni a munkavállalókat arra, hogy minél szélesebb kapcsolati hálót építsenek az interneten, ugyanakkor ezek a kapcsolati adatok olyan információnak minősülnek, amelyek bizalmas természetűek, a munkaviszony során keletkeztek, ebből következően pedig a munkáltatóhoz tartoznak. Az ítélet azonban nem tartalmaz egyértelmű állásfoglalást arról, hogy kinek a tulajdonát képezi a LinkedIn-en kiépített adatlista, ugyanakkor levonható belőle olyan következtetés, hogy bármilyen, a munkaviszony során épített, ügyfélkapcsolati adatokat tartalmazó adatbázis a munkáltató tulajdona, és ha egy munkavállaló munkaviszonya megszűnik, ezt az adatbázist át kell adnia a munkáltató részére.

A munkavállalók egy ilyen tárgyú bírósági eljárás során érvelhetnek azzal, hogy szükségük van az adatbázisra, és ez az adatbázis személyes tudásukon alapul, tehát nyilvánvalóan nem a munkáltató tulajdona. Az említett ítélet azonban (bár ebben a kérdésben nem foglal egyértelműen állást) arra enged következtetni, hogy a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor köteles a munkaviszony alatt létrehozott ügyfélkapcsolati adatbázist visszaadni vagy törölni, beleértve a Linkedin fiókját is (függetlenül attól, hogy ezt a fiókot a saját nevére vagy a munkáltató nevére regisztrálta). Ettől is konkrétabb megállapítást tartalmaz a Penwell Publishing (UK) Ltd –v- Ornstein & Others ügy, amelyben a bíróság megállapította, hogy az ügyfélkapcsolatokhoz tartozó közvetlen telefonszám és e-mail cím bizalmas információnak minősül, és ha ezeket egy munkavállaló a munkaviszonya során szerezte meg, akkor ezek az információk a munkáltató tulajdonát képezik. A Bíróság nem vitatta, hogy a nyilvánosan elérhető információk, mint a cég székhelye és a nyilvánosan elérhető telefonszámok, nem tartoznak ebbe a védett körbe. Ráadásul, Penwell-ügyben ezeket az információkat az elbocsátott munkavállaló a munkáltató tulajdonát képező outlook rendszerben tárolta, és a munkáltató szerverén kerültek mentésre és folyamatos frissítésre, nem pedig Linkedin weblapon és külső szervereken. Ezekre a különleges körülményekre tekintettel, a bíróság kétségtelenül bizonyítottnak találta, hogy az adatok a munkáltató tulajdonát képezik, hiszen nyilvánvalóan a munkaviszony alatt kerültek összegyűjtésre és nyilvánvalóan a munkáltató tulajdonát képező számítástechnikai rendszer tárolta őket, így semmiképp sem lehetett a munkavállaló privát információjának tekinteni a kapcsolatok adatait.

A két ítélet rámutat arra, hogy egyre inkább javasolt és szükséges közösségi oldalakra kiterjedő szabályzat létrehozása, amennyiben ugyanis egyértelmű és konkrét munkáltatói elvárásként kerül megfogalmazásra, hogy a munkavállaló nem viheti magával a munkáltató költségén kiépített kapcsolati hálót, ezt később már a munkavállaló sem kifogásolhatja. A szabályzatban egyértelműen rögzíthető, hogy a munkaviszony megszűnésekor törölni kell azokat az ügyfélkapcsolatokat, amelyeket a munkaviszony fennállása során szerezett a munkavállaló. Még biztosabb megoldás, ha ezek a feltételek a munkaszerződésben kerülnek rögzítésre, akár általános jelleggel. Másik oldalról, ez a munkavállalók érdeke is, hiszen már a munkaviszony létrehozásakor tisztában lehetnek azzal, hogy milyen jogosultságok illetik meg őket a munkaviszony megszűnésekor, és mi a munkáltató hozzáállása az ügyfélkapcsolat építés tekintetében, különös tekintettel a versenytilalmi rendelkezésekre. Jogi kérdésként az merül fel, hogy ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően tartózkodik attól, hogy meghatározott ügyfelekkel kapcsolatba lépjen, az versenytilalmi kikötésnek minősül-e (amely esetben érvényességi feltétele az ellenérték fizetése).

Álláspontom szerint, hasonlóan az üzleti titokra vonatkozó rendelkezések esetében, a helyesen megfogalmazott jogi dokumentumok ezt a kockázatot csökkenteni tudják. A versenytilalom ugyanis – jellegéből adódóan – arra vonatkozik, hogy a munkavállaló tartózkodik attól, hogy versenytársnál helyezkedjen el. A kapcsolatrendszerre tartott munkáltatói igény, azonban nyilvánvalóan nem ilyen. Ha a munkaszerződésben vagy külön szabályzatban nem kerül rendezésre a LinkedIn profil sorsa, érdemes a munkaviszony megszüntetésekor tisztázni, hogy a munkavállaló milyen módon és mértékig tarthatja meg azt a kapcsolatrendszert, amelyet a munkáltató segítségével és érdekében épített ki. A jogi csűrés-csavarástól a gyakorlatban sokkal egyszerűbb megoldás, ha a munkáltató nem használhat csak munkáltató tulajdonát képező munkaeszközöket, és ezt a munkaviszony megszűnésekor másolat késztése nélkül köteles visszaadni.

Természetesen nem akadályozható meg a munkavállaló abban, hogy a saját célra korábban készített másolat adatbázisokat használja a jövőben. A LinkedIn-es kapcsolatrendszerek esetében azonban a munkáltató kívülről és könnyen nyomon követi, hogy milyen kapcsolati változásai vannak a volt munkavállalójának. Amennyiben a közös megegyezés kifejezetten rendelkezett a kapcsolatrendszerről, a munkaviszony megszűnését követő „magánakciók” akár szankcionálhatók is.

Dr. Soós Andrea Klára
üyvéd