Munkáltatók, szülők és gyermekek

...
Munkáltatók, szülők és gyermekek

avagy a megoldásokról és problémákról

A cikk előző részében a munkaerőpiac női arcát vizsgáltuk meg. Körbejártuk, hogy különböző feladatkörökben és életszakaszokban miként élik meg a szülők  a munkavállalás és a gyermeknevelés összehangolásának nehézségeit és milyen megoldásokat kínál az állam.

Most elérkeztünk a munkáltatói oldal gyakorlati megoldásaihoz. Milyen eszközökkel és módszerekkel, milyen nehézségeken át vezet az út a megoldásig? Három nagy szervezet HR vezetőjével készítettünk interjút, hogy pontosabb képet kapjon az olvasó.

A Budapest Bank, a UPC Magyarország és a Mars Magyarország Értékesítéssel foglalkozó szervezete mesél a mindennapokról.

Lássuk!

Döbrösy Eszter a Mars Magyarország Értékesítő Bt. HR igazgatója. A cég különböző édesség, állateledel és élelmiszer üzletágaiban jelenleg 127 főt foglalkoztat. A vállalatnál az aktív munkatársak 70%-a nő és az összesen 89 női munkatársból jelenleg 23-an vannak gyermekgondozási szabadság miatt távol. „Tudatában vagyunk annak, hogy ilyen adottságok mellett nagyon fontos, hogy előre tervezzünk, és a női munkatársak számára lehetővé tegyük a munka és a család minél zökkenőmenetesebb összeegyeztetését.” - fogalmazza meg Eszter – „Számos családbarát intézkedéssel támogattuk korábban is munkatársainkat, azonban szükségesnek láttuk, hogy a „családbarátságot” stratégiai szintre emeljük, és minden munkatárs számára elérhető, a vezetők számára irányadó szabályzatba foglaljuk.”

Sok szervezetben mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalon a gyermekvállalás egyes szakaszaival kapcsolatos bizonytalanság okozza a legtöbb problémát. Mikorra kell, hogy a „fedélzeten legyen” a leendő édesanya utódja, mikor tervezi a visszatérés a munkavállaló, hogy csak kettőt említsünk a kérdéses pontokból. Az említett szabályzat azonban transzparens helyzetet teremt. Ahogy Eszter összefoglalja: „A szabályzat nem csupán a várandósságra, hanem az azt megelőző és követő időszakra is egyértelmű iránymutatást nyújt minden érintett fél számára. Tartalmazza az inaktív állományba távozás, a távollét alatti együttműködés és a reintegrációs folyamat protokollját és ütemtervét, az atipikus foglalkoztatási lehetőségeket és a kisgyermekeseknek járó ellátásokat, juttatásokat, kedvezményeket, valamint azok igénybevételének módját és feltételeit.”

A kisgyermekes szülők támogatásának legfőbb módja az atipikus munkaformák lehetőség szerint minél szélesebb körű biztosítása. Eszter elmondta, hogy ezek közül a kisgyermekes anyák körében legnépszerűbb a részmunkaidős foglalkoztatás, ami lehetővé teszi számukra, hogy a munkaidőt össze tudják egyeztetni a bölcsőde, óvoda nyitvatartási rendjével.

Friedl Zsuzsanna a UPC Magyarország HR vezetője. A szervezet vezető televíziós, szélessávú internet és telefonszolgáltató, amelynek hálózata jelenleg 1,4 millió háztartást  ér el és több, mint 1200 főt foglalkoztat országszerte.
„A vállalat felsővezetése 12 főből áll - a 3 hölgy és 8 férfi igazgatónak összesen 24 gyermeke van, így a családbarát munkahely kialakítása természetes volt a vállalat vezetősége számára. „ - kezdi Zsuzsanna, majd arról mesél, hogy a szervezet több mint 49%-át teszik ki a hölgyek. Az otthon lévő kismamák száma jelenleg 67, nagyjából 60 és 70 között mozog minden évben.

„A vállalatnál tradicionálisan nagy érték a család, így nem volt nehéz intézményesítenünk néhány megoldást. Néhány évvel ezelőtt megállapítottuk, hogy akkor tudjuk sikeresen menedzselni a kismamákat, ha folyamatosan kapcsolatban vagyunk velük, és tudjuk, ki mikor tervezi a visszajövetelt.” Zsuzsanna az eszközökről is mesélt, amelyeket ennek érdekében bevetettek. Az első ilyen a tervezés és kapcsolattartás. „Az éves tervezésnél mindenképpen felvesszük a kapcsolatot a kismamákkal, hogy a következő évi létszámterv készítésénél tudjuk, kire mikor számíthatunk. Már szülés előtt felhívjuk a figyelmét a leendő anyukáknak, hogy rendszeresen jelentkezzenek, látogassanak meg minket, kollégáikat, akár a kisbabával együtt. Ez mindig jó alkalom nekik is az információgyűjtésre.”
A második módszer a bevonás a mindennapi életbe, erről Zsuzsanna így mesél: „A kismamák is aktív részesei a vállalat életének. A nyári Lendület Családi és Sportnapra, a Mikulás ünnepségre, a Karácsonyi partyra mindannyian meghívást kapnak. A havi Hírlevelet e-mailben továbbítjuk nekik, és az aktuális Belső álláslehetőségeket is megkapják rendszeresen.”

Emellett a UPC 2011 óta szervez kismama klubot, amely nem csak a találkozásra és az aktualitások megismerésére ad alkalmat, de workshop keretében segít felkészülni a visszatérésre is.

Végül, de nem utolsó sorban atipikus munkavégzési módokkal is segítik a visszatérő kisgyermekes szülőket, jelenleg 25 távmunka keretein belül dolgozó munkatársa van a vállalatnak, mellettük vannak 4 és 6 órában dolgozó részmunkaidős kollégák is.
Emellett a UPC felelősségvállalása is szorosan kapcsolódik a hölgyekhez és a munkavállaláshoz és a Női Klikk névre hallgat, amely egy digitális állástaláló tréning, vagyis e-learning tananyag, mely bárki számára hozzáférhető. A tananyagot eddig 752 tanuló abszolválta.

Rolek Ferenc a Budapest Bank HR vezetője egy több mint 2900 munkavállalót foglalkoztató szervezet HR csapatának élén áll. A bank különösen fontosnak tartja, hogy a távollét alatt is tartsa a kapcsolatot az édesanyákkal. Ebben a kapcsolattartásban a HR mellett a közvetlen vezetőnek is komoly szerepe van. Ennek a kapcsolatnak kétirányú hatása van, egyrészt az anyukák minden aktuális információhoz hozzájutnak, nem szakadnak ki a szervezetből, másrészt a munkáltatónak is pontosabb információja van a tervezett munkakezdésről és a munkavállaló prioritásairól. Ezen a ponton Ferenc kiemeli, hogy „nem szabad elfelejtkezni arról, hogy a visszatérő édesanyák fontossági szempontjai gyakran változnak a korábbi helyzethez képest. Esetenként rövidebb munkaidőt, kisebb felelősségi kört vagy éppen más jellegű feladatkört is előtérbe helyez a visszatérő munkavállaló.”

Az eszköztár, amely rendelkezésre áll a bank esetén, a folyamatos kapcsolattartás, a részmunkaidő és az otthoni munkavégzés és a Nők hálózata.

Ez utóbbinak fontos szerepe van a Budapest Bank életében. A "Nők Hálózata" (GE Women's Network), amely a dolgozó nők számára a szakmai fejlődés és a karrierfejlesztés lehetőségét kínálja. A hálózat hatékony információcserét, oktatást, tréningeket, szakmai programokat, valamint kapcsolatépítést biztosít tagjai számára.

Arra is kíváncsiak voltunk, hogy ebben a kérdéskörben mi okozza a nehézségeket. Ezekre persze lehet és kell is megoldást találnunk, de csak akkor, ha tisztán látjuk ezeket a pontokat és szembenézünk velük.

Őszintén a nehézségekről

- Az időzítés és tervezés
Rolek Ferenc vallja, hogy jogszabályi és morális kötelezettsége egy munkáltatónak, hogy megfelelő módon és etikusan járjon el a gyermeket vállaló munkavállalóval kapcsolatban. A helyzetet nehezíti az a tény, hogy a gyermekvállalás ideje napjainkban kitolódik. Így sok esetben fordul elő, hogy az adott területen már komoly tapasztalatot szerezve, senior munkatársi vagy vezetői pozícióból távozik átmenetileg az adott kolléga.

- A visszatérés
Mindhárom vállalat megfogalmazta, hogy rendkívül fontos, hogy a felek időben és jó előre ismerjék egymás szándékait, hogy az adott helyzetre a megfelelő megoldást találhassák meg. Döbrösy Eszter úgy fogalmaz, hogy „a legfőbb nehézségünk abból adódik, hogy a pozíciók, időzítések tervezéséhez minél korábbi információkra lenne szükségünk a kismamák visszatérési szándékát illetően. Ideális az lenne, hogy ahol csak lehet, a gyermekgondozási szabadságon lévő kismama helyét határozott idejű vagy bérelt munkaerővel töltsük be, azonban ehhez pontosan ismernünk kellene a kismama visszatérési terveit. Ők azonban sok esetben nem tudnak ilyen előre tervezni.”

Friedl Zsuzsanna elmondta, hogy olyan anyukák esetében, akik több gyermek után, több év szülési szabadság után szeretnének visszatérni, nehéz megtalálni a megfelelő munkát. „Legtöbb esetben megváltozott a szervezeti struktúra, feladatkörök átalakultak, és az elvárások is megváltoznak az évek során, nem beszélve a kollégákról, vezetőkről. Egy dinamikusan változó cégnél, mint amilyen a UPC is, akár 1 év alatt is megváltozhat a munkakörnyezet.”

Erre rímel Rolek Ferenc véleménye is, aki kiemeli, hogy több gyermek esetén előfordul, hogy akár 6-7 vagy akár 9 évet is távol tölt a kismama. Vannak esetek, amikor egyszerűen „illúzió azt gondolni, hogy egy pozíció ennyi időn keresztül fenntartható a távollévő számára.” A HR vezető úgy látja, hogy vannak olyan pozíciók – akár a feladatkör összetettsége, akár a szintje miatt – amelyet szinte lehetetlen határozott időre betölteni.

- A hétköznapok
„Amikor a kisgyermekes szülő már dolgozik, a leggyakoribb nehézség, hogyan oldja meg a gyermek körüli feladatokat, óvodába beérés, betegség esetén hogyan oldja meg a felügyeletet, és nem beszélve a szülői értekezletek, ünnepségek, bemutatók miatti kellemes „kötelezettséget”, amikor a szülőknek a gyerek mellett a helye.” – fogalmazza meg Zsuzsanna  - „A tapasztalatunk az, hogy ez akkor működik jól, ha a vezető is valamilyen szinten érintett, átérzi, sőt saját maga is tapasztalja. Mivel a vállalatunk kultúrája teljesítményorientált, nem az irodában eltöltött idő számít, hanem az elvégzett munka, így egyre több kisgyermekes szülőnek is biztosított az otthoni email elérés, laptop, e-mail és mobiltelefon, vagy akár a rendszeres home office lehetősége.”

- Kultúra
Friedl Zsuzsanna még egy esetleges nehézségre hívta fel a figyelmünket „a még gyerek nélküli kollégák többször érezhetik úgy, hogy a gyerekes munkatársak pozitív megkülönböztetésben részesülnek. Legtöbbször a rugalmasabb munkaidőt szoktuk hallani, mint megkülönböztetési pont. Arra bátorítjuk a vezetőket, hogy a nem-gyerekes munkatársak körében is vezessék be ezeket a módszereket, mint például az otthoni munkavégzés. De ez általánosan elmondható mindenkire: csak akkor van lehetőség a rugalmas, atipikus munkaformára, ha nem él vele vissza a munkavállaló, teljesítménye nem változik.”

Összességében elmondhatjuk, hogy a kultúra különösen fontos ebben a kérdéskörben. Általános tapasztalat, hogy abban az esetben, ha a tulajdonos, vagy a cégcsoport szellemisége alapvetően családbarát és a rugalmas hozzáállást testesíti meg, az markánsan hat az adott helyi szervezetre is.
A felsővezetői réteg hozzáállása, az általuk képviselt kultúra meghatározza a szervezet alapvető irányát, emellett persze hat rá minden egyes munkavállaló, az ő gondolkodásuk, meggyőződésük és mindennapi tetteik.

Arra biztatunk tehát minden munkáltatót, hogy próbálja ki bátran a jó gyakorlatokat, nézzen szembe és gyűrje le a nehézségeket és találja meg a vállalatához illeszkedő megfelelő megoldásokat.

Andrea