Új év, új MT – II.
Új év, új MT – II. rész
Avagy a munkaviszony létesítése, jogok és kötelezettségek
For the English version please click here and scroll down
Ahogy azt sorozatunk első részében ígértük, rátérünk az új Munka Törvénykönyve - ami az első cikk írása óta meg is jelent a Magyar Közlönyben, és a 2012. évi I. törvényként került be a magyar 
jogrendszerbe - rendelkezéseinek részletes vizsgálatát jelen második részben megkezdjük.
Dr. Fodor T. Gábor pedig ismét a téma közepébe csap és tiszta képet fest mindannyiunk számára, hová is vezet ez az út.
Ebben a részben, a munkaszerződés létesítésével, a munkaviszonyból származó jogokkal, kötelezettségekkel, illetve a munkáltatói jogutódlás kérdésével foglalkozunk részletesen.
Míg ugyanis a jelenlegi törvény főszabálya szerint a munkavállalónak az ún. állásidőre személyi alapbér jár, addig az új törvény ezt a szabályt csak annyiban tartja fenn, hogy csak akkor jár az állásidőre személyi alapbér, ha a munkavégzés nem ún. "elháríthatatlan külső ok" miatt lehetetlenül. Ilyen elháríthatatlan külső oknak minősülhet pl. egy áramkimaradás. Ezt a kárveszélyt tehát az új törvény a munkavállalóra helyezi.
Fontos újdonság, hogy a munkaszerződésnek nem lesz kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helye. Az új törvény rendelkezései alapján, ha a munkaszerződés nem tartalmaz rendelkezést a munkavégzési helyre, akkor munkavégzési helynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáltató szokásosan a munkáját végzi.
Lényeges változás, hogy az új törvény nem tartja fenn a változó munkahely fogalmát. Az ilyen munkahelyre létrejött munkaszerződéseket az új törvény hatálybalépését követően (pontosabban egy, még el nem fogadott átmeneti törvény rendelkezései alapján egy későbbi időpontig) módosítani kell majd. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy ne lehetne több munkavégzési helyet megjelölni a munkaszerződésben, vagy esetleg egy földrajzi helyet (pl. egy várost, vagy egy megyét) megjelölni a munkavégzés helyeként, mindössze a "változó" megjelölés lesz jogellenes.
Szintén lényeges változás, hogy a próbaidő egy alkalommal meghosszabbítható lesz a felek megállapodása alapján, természetesen azzal, hogy a három hónapot a meghosszabbított próbaidő sem haladhatja meg.
A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között bármelyik fél elállhat a munkaszerződéstől, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely alapján a munkaviszony teljesítése lehetetlenné válna, vagy az aránytalan sérelemmel járna.
Megmaradt az a munkáltatói kötelezettség, hogy a munkavállalót a munkaviszony létesítését követően bizonyos fontos információkról tájékoztatni kell. Fontos változás, hogy ennek határideje immár a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap. Némi könnyebbséget jelent, hogy kollektív munkajogi kérdésektől (pl. hogy van-e üzemi tanács vagy szakszervezet a munkáltatónál) nem szükséges a munkavállalót tájékoztatni.
Ahogy arról a sajtóban is sokat lehetett olvasni, fontos újdonság annak a kimondása, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el. Ennek különösen a vendéglátásban lesz jelentősége, célszerű a törvény hatályba lépése előtt rendezni azt, hogy a munkáltató a borravaló elfogadását engedélyezi-e. Amennyiben a munkáltató a borravaló elfogadását nem engedélyezi előzetesen, úgy a borravaló elfogadása a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésének számít. A munkavállalóknak - véleményem szerint - célszerű ezt a hozzájárulást írásban megkérni.
Másik oldalról viszont a munkavállaló szerződéses munkabérét nem lehet csökkenteni arra való hivatkozással, hogy a munkavállaló borravalót kap az ügyfelektől – egészíti ki Gábor.
Fontos újdonság, hogy a munkaszerződéstől történő egyoldalú eltérésre (a jelenlegi fogalmak szerinti átirányítás, kiküldetés, kirendelés) a munkáltatónak immár összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapig van lehetősége. Természetesen nincs annak akadálya, hogy a munkavállalóval való megállapodás alapján ez az időtartam tetszőlegesen meghosszabbítható legyen.
Az új törvény hatálya alatt lehetőség nyílik majd arra, hogy a munkáltató fegyelmi büntetésben részesítse a munkavállalót akkor is, ha erre vonatkozó kollektív szerződés nincsen. Ebben az esetben a fegyelmi eljárás részletes szabályait a munkaszerződésben kell rendezni.
A munkáltatói jogutódlás törvényi elnevezése megváltozott, július 1-től a lényegében azonos tartalmú jogintézményt "a munkáltató személyében bekövetkező változásnak" hívjuk. Fontos változás, hogy az új törvény felmondási okot biztosít a munkavállalónak arra az esetre, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
A másik törvényi újdonság az, hogy nem kell a törvényi szabályokat alkalmazni az ún. társasági jogi jogutódlásra, amikor a munkáltató személye csak azon okból változik meg, mert pl. egy Kft Zrt-vé alakult át. Alkalmazni kell ugyanakkor a szabályokat abban az esetben, ha a gazdasági egység (pl. egy étterem) üzemeltetését az egyik munkáltató átadja egy másiknak. Változatlan szabály ebben az esetben, hogy a gazdasági egységhez kötődő munkaviszonyok az átvevő munkáltatóra szállnak.
A törvény tehát az ilyen esetekre továbbra sem biztosít ellentmondási jogot a munkavállalónak, felmondási okként azonban - a fent írott esetben - szolgálhat a munkavállalói oldalon a "jogutódlás". Természetesen az a szabály is változatlan, hogy önmagában a munkáltató "jogutódlás", vagy új nevén az "személyben bekövetkező változás" a munkáltató oldalán felmondási okként nem szolgálhat.
Szeretettel vár Benneteket vissza:
dr. Fodor T. Gábor és a JAM csapata
------------------------------------------------------------------------------------------------
New year, new Labour Code – part II.
Establishing employment relationship – rights and obligations
As we promised in the first part of the series, now we start a detailed examination of the new Labour Code – which has already been published in Official Journal since we wrote our first article - as Act I. of 2012.
Dr. Gábor T. Fodor gets the topic started, painting a clear picture for all of us about the way where this way leads. The main topics to cover in this chapter are establishing employment agreement, the rights and obligations deriving from employment relationship, and the transfer of employment.
Whereas - according to the main principle of the Labour Code currently being in force – the employee is entitled to basic salary for the period in which the employee is at service without effective work performance, the new Code retains this provision only so far that the employee is entitled to his/her basic salary in the above case only if the work performance becomes impossible for a reason other than an „unavoidable external reason”. For instance, a power-cut might be considered to be such an unavoidable external reason. Thus it can be seen that the above risk of damage is laid upon the employee by the new Code.
A significant novelty is that place of work will not be an essential content item of employment agreements anymore. According to the new Act, should the employment contract not contain provisions related to place of work, the place of work shall be considered to be the place where the employee usually performs work.
Another important change is that the new Code does not retain the notion of variable place of work. The employment contracts concluded for such places of work shall be amended after the new Code enters into force (more precisely, until a subsequent time, based on a transitional act not adopted yet). This, of course, does not mean that it is not allowed to appoint more than one workplaces in the employment contract, or even a geographical place (eg. a town or a county), only the designation „variable” will be unlawful.
Another significant change is that it will be allowed to extend the probation period on one occasion, based on the parties’ agreement – provided that the three months shall not be exceeded in this case either.
It is also allowed to desist from the employment agreement during the period between concluding the agreement and the first day of employment by either party, in case a significant change occurs in their circumstances, based on which the performance of employment would become impossible, or would cause a disproportionate damage.
The employee shall still be notified about certain important information after establishing the employment relationship. A significant novelty is that the deadline is 15 days from the establishment of employment. Smoothing the regulations, it is not necessary to inform the employee about facts related to collective labour law (eg. whether a works council or a trade union exists at the employer).
As it is already known from the press, another very important novelty is that the employee is not allowed to accept remuneration from a third person without the prior approval of the employer, regarding the activities performed within the employment relationship. It is likely to gain importance mainly in catering trade. It is advisable to settle - before the new Code comes into force – whether the employer allows the employee to accept tips or not. In case the employer does not allow the employee to do so, then accepting the tip constitutes a breach of obligation deriving from the employment relationship. In my opinion, it is recommended to request this approval from the employer in writing.
On the other hand, the contractual salary of the employee shall not be deducted based on the tip the employee receives – adds Gábor.
It is also important to note that the employer has the right to derive from the employment contract unilaterally (using the present notions, assignment to another position, assignment to another place of work, assignment to a sister company) for fourty four days altogether from now on. That is - of course - possible to extend this period optionally, based on the agreement between the parties.
The new Code allows the employer to impose disciplinary punishment on the employee, even if there is no related collective agreement being in force at the employer. In this case, the detailed provisions of the process are to be settled in the employment agreement.
The name of legal succession changed, from 1st July – the basically same legal instrument will be called „transfer of employment.” It is worth to remark that in case the maintenance of employment relationship would cause the employee a disproportionate damage or would make the employment impossible due to the transfer of employment, it might constitute a reason for dismissal.
An additional novelty is that no statutory rules shall be applied for legal succession of companies, i.e. in case the employer’s legal entity changes on the ground that, for example, a Kft. transforms into a Zrt. Whereas the statutory rules shall be applied in case an employer transfers the operation of a economic unit (eg. a restaurant) to another. An unchanged rule regarding this case is that the employment relationships attached to the economic unit transfer to the transferee employer.
Thus the new Code still does not grant contradictiory rights for the employee in the above case, however, the „transfer” might be a reason for dismissal – in the case written above - on the employee’s side. The transfer of employment still can not be a ground of an employment termination on the employer’s side. This rule remains the same.
We look forward to meeting you here again:
dr. Gábor T. Fodor and the JAM Team