Új év, új MT – III. rész

Új év, új MT – III. rész
A munkaviszony megszüntetése

For the English version please click here and scroll down

Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban picit olyan, mint a bíró lánya a Mátyás-király mesében: Jött is, meg nem is, hozott is, meg nem is. A törvény új szabályainak jelentős része is ilyen: Látszólag új szabályok, valójában azonban a régi szabályok új gúnyában. Persze akad azért valódi újdonság is, nem is kevés…

A cikksorozat első és második része után, most a munkaviszony megszüntetésének témakörével foglalkozunk. megszüntetés módja látszólag csak három esetre szűkült: A felmondásra, az azonnali hatályú felmondásra, illetve a közös megegyezésre. Valójában azonban az azonnali hatályú felmondás magában foglal három korábban jól ismert megszüntetési módot: Azonnali hatályú felmondásnak minősül a jelenlegi szabályok szerinti rendkívüli felmondás, a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi idő előtti megszüntetése, illetve a próbaidő alatti megszüntetés.

Az új törvény által „felmondásnak” hívott jogintézmény lényegében megfeleltethető a jelenlegi „rendes” felmondásnak. A felmondási idő hossza változatlan. Újdonság azonban, hogy a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony kezdetét követően legfeljebb egy évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntethetik meg.

Szintén újdonság, hogy a felmentési idő egészéről az új törvény alapján immár a munkavállaló rendelkezik, azaz ő határozhatja meg, hogy mikor szeretne – a felmondási idő felére – mentesülni a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő legfeljebb két részletben adható ki.

A korábbi felmondási védelemre jogosító körülményeket a jogalkotó kettébontotta. Azokban az esetekben, amelyek az anyasághoz köthetőek, továbbá az önkéntes katonai szolgálatteljesítés ideje alatt a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg, tehát ezekben az esetekben nagyobbrészt változatlan a jelenlegi szabályozás. Különbség ugyanakkor, hogy a emberi reprodukciós eljárásnak csak az első hat hónapja jogosít felmondási védelemre.

A várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő nőnek tájékoztatnia kell a munkáltatót arról, hogy az említett állapota fennáll, ellenkező esetben nem lesz jogosult a felmondási védelemre. Véleményem szerint – mondja Gábor - természetesen ez a szabály nem alkalmazandó akkor, ha nyilvánvaló, hogy a munkavállaló várandós.

A jelenlegi szabályozással szemben a felmondási védelem nem illeti meg ugyanakkor a munkavállalót, ha három év alatti gyermeke van ugyan, de dolgozik. A jelenlegi felmondási védelemre okot adó állapotok közül azok, amelyek a munkavállaló vagy annak hozzátartozója betegségéhez kapcsolódnak, már nem jogosítanak felmondási védelemre. Ehelyett az a szabály, hogy az ilyen munkavállalóknak fel lehet mondani, azonban a felmondási idő csak az adott állapot (pl. keresőképtelenség esetén a betegszabadság lejártát követő egy év) elteltét követően kezdődik meg.

A felmondás indokaival kapcsolatos szabályozás változatlan, az továbbra is csak a munkáltató működésével, illetve a munkavállaló képességeivel, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával kapcsolatos lehet. Újdonság ugyanakkor, hogy a három év alatti gyermekkel rendelkező, de munkát végző női, vagy gyermekét egyedül nevelő férfi munkavállaló esetében a munkaviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg, csakúgy, mint a védett korú munkavállalók esetében. Különösen indokolt esetről akkor beszélhetünk, ha nincs a munkavállaló számára felajánlható megfelelő munkakör, vagy azt nem fogadja el.

Újdonságként a határozott idejű munkaviszony – a korábbi megszüntetési módokon túlmenően – a munkáltató által megszüntethető felmondással is, az alábbi esetekben: a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt; b) a munkavállaló képességére alapított okból; c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkavállaló is megszüntetheti felmondással a határozott idejű munkaviszonyát. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A csoportos létszámcsökkentés szabályai lényegesen nem változtak. Újdonság ugyanakkor, hogy a védett korú munkavállaló végkielégítésének összege attól függ, hogy milyen hosszú szolgálati idővel rendelkezik. Csak húsz év feletti szolgálati idővel rendelkező védett korú munkavállaló végkielégítése éri el a három havi távolléti díj összegét, három és tíz év közötti szolgálati idő esetén egyhavi, tíz és húsz év között pedig kéthavi távolléti díj jár, természetesen a „normál” végkielégítésen felül.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Ahogy említettük, a törvény az „azonnali hatályú felmondás” gyűjtőfogalma alatt szabályozza a jelenlegi rendkívüli felmondás, próbaidő alatti megszüntetés, illetve a határozott idejű munkaviszonynak a hátralévő időre járó munkabér megfizetésével történő megszüntetésének jogintézményeit. Érdemi változás a jelenlegi törvényi szabályokhoz képest ezen esetekben nincsen.

Nagyon sokakat érdeklő változás lehet, hogy a jelenlegi törvényi szabályozástól eltérően a munkavállaló elmaradt munkabér iránti igényét nem a jogerős ítéletig terjedő időtartamra terjesztheti elő abban az esetben, ha a munkaviszony megszüntetésére jogellenes módon került sor, hanem tetszőleges időtartamra, annak összege azonban nem haladhatja meg az egy évnyi távolléti díjának összegét. A munkavállaló más jellegű kárait (pl. nem vagyoni kárát) ugyanakkor korlátlanul érvényesítheti. A bizonyítási teher a kár bekövetkezése és összege tekintetében ugyanakkor a munkavállalón van.

Ha a jogellenesen elbocsátott munkavállaló sem elmaradt munkabért, sem egyéb kárt nem tud bizonyítani, akkor a fentiek helyett a felmondási idejére járó távolléti díj összegét követelheti a munkáltatótól. Ez a törvényi szabályozás munkavállalói szemmel gavallér jellegűnek nem nevezhető.

A jelenlegi szabályozással szemben a munkaviszony a megszüntető intézkedés (felmondás) közlésével megszűnik, akkor is, ha a megszüntető intézkedés utóbb jogellenesnek bizonyul. Természetesen a felmondási idő elteltével szűnik meg a munkaviszony, ha a munkaviszony megszüntetése felmondással történik. Lényeges tehát, hogy a munkaviszony nem tekinthető fennállónak a per ideje alatt akkor sem, ha a bíróság a felmondást vagy egyéb megszüntető intézkedést utóbb jogellenesnek ítéli. Ez még arra az esetre is igaz, ha a bíróság – különösen kirívó jogsértés esetén – a munkavállaló visszahelyezését rendeli el. A visszahelyezéssel a bíróság a munkaviszonyt csak mintegy újra létrehozza, a per ideje az még ebben az esetben tekinthető fennállónak.

Ami a visszahelyezést illeti, arra a jelenlegi törvényi szabályokhoz képest csak szűkebb körben kerülhet sor, csak akkor, ha a megszüntető intézkedés az egyenlő bánásmód követelményébe, felmondási tilalomba, a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó szabályokba ütközött, vagy a közös megegyezéses megszüntetést a munkavállaló sikerrel támadta.

Szeretettel vár Benneteket vissza:
dr. Fodor T. Gábor és a JAM csapata

------------------------------------------------------------------------------------------------

New year, new Labour Code – Part III.

Termination of employment

Although most of the rules related to employment termination are apparently new, in fact, these rules are more or less corresponding to the present regulations. However, there are a plenty of significant novelties as well.

This chapter covers employment termination. In the new Code, the ways of termination are apparently limited to three categories: dismissal, dismissal by sudden effect and termination by mutual agreement. In fact, dismissal by sudden effect covers three types of termination already known: extraordinary dismissal, early termination of fixed-term employment and termination during probation period constitute dismissal by sudden effect.

The legal institution called „dismissal” in the new Code is basically equivalent to „ordinary” dismissal, currently used. The extent of notice period remains the same. According to  the new Code the parties may agree that they shall not terminate the employment by dismissal up to a year from entering into the agreement – this is an important novelty.

Another novelty is that the employee is entitled to dispose of the whole release period, which means the employee shall decide on the time of the release from work obligation for half of the notice period. The release period shall be granted in two parts at most.

The conditions used to be grounds for dismissal protection are now divided into two groups. In cases related to maternity, and during the whole term of voluntary military service, the employment shall not be terminated by dismissal - in these cases, mostly the current rules prevail. It is, however, a difference that only the first six months of human reproduction process entitle the employee to dismissal protection.

A woman being pregnant or participating in human reproduction process shall inform the employer on her condition, otherwise she won’t be entitled to dismissal protection. In my view – says Gábor – this rule shall - of course - not be applicable, if it is obvious that the employee is pregnant.

Despite the present rules, the employee is not entitled to dismissal protection in case she has a child under the age of three if she is working. The conditions related to sickness of employees or their relatives currently constituting a basis of dismissal protection will no longer entitle the employees to be protected. Instead of the present rules, dimissal will be allowed according to the new Code, but the notice period only begins after the certain condition  is over (eg. in case of incapacity of work, one year after sick leave).

The regulations related to dismissal reasoning remain the same: the employer’s operation, the abilities or the behaviour of the employee may constitute a basis for dismissal. It is, however a novelty that the employment can only be terminated based on a particularly justified case if the employee is a working woman with a child under the age of three, or in case the employee is a single father. It is the same with employees under dismissal protection due to their age. The case is „particularly justified” if there is no proper position to be offered, or the employee does not accept the position offered.

Fixed-term employment can be terminated by the employer – beyond the ways of termination currently being in force – by dismissal, in the following cases:

-During the period of liquidation- or insolvency proceedings

-By a reason based on the capabilities of the employee, or

-In case the maintenance of employment becomes impossible due to an unavoidable external reason.

The employee can also can terminate the fixed-term employment by dismissal. The ground shall be a reason making the maintenance of employment impossible or a reason causing a disproportionate grievance  for the employee with regards to his/her conditions.

Rules related to collective dismissals have not changed much. However, a novelty is that the amount of severance pay of employees under dismissal protection due to their age depends on the extent of their service period. Only employees under protection above 20 years service period  are entitled to the amount of three months absence fee, from 3 to 10 years it is one month, from 10 to 20 years two months of absence fee – this shall, of course be counted above the „ordinary” severance pay.

Employees being retired at the time of the dismissal or liquidation are not entitled to severance pay; same rules apply if the reasoning of the dismissal is the behaviour related to employment or a capability other than medical reasons of the employee.

As already mentioned before, the Code covers the present extraordinary termination, termination during probation period, and the termination of fixed-term employment by paying the salary for the time remaining under „immediate effect termination”. There are no substantive changes in these cases compared to the rules currently being in force.  

An alteration that might receive a strong interest:  despite of the present rules,  the employee shall  claim the loss of wages for any period of time in case of unlawful dismissal, instead of the period until the final judgement , however, its amount can not exceed the absence fee of one year. Other types of damages (eg. non-pecuniary damages) shall be enforced without limitation. The burden of proof, however is imposed on the employee in terms of the occurrence and the amount of damages.

In case the unlawfully dismissed employee can’t prove neither the loss of wages, nor any damages, the employee shall claim the amount of absence fee he/she would be entitled to for notice period. This is apparently not a generous rule from the employee’s point of view.

Contrary to the current regulations, the employment ceases at the time of the statement of dismissal, even if later it turns out that the measure was unlawful. Of course, the employment ceases after the noitcie period elapsed in case the employment is terminated by dismissal. It is important that the employment shall not be considered to be existing during the litigation process, even if the court deems the dismissal or any terminating measure unlawful. These rules apply even for the case when the court – in case of an extreme infringement – decides on the replacement of the employee. By replacing the employee to his/her position, the court only quasi re-establish the employment, it can not be considered to be an existing relationship during litigation.

As to replacement, the possibilities are more limited than that of the rules currently being in force: in case the terminating measure breaches the principle of equal treatment, dismissal protection, rules regarding trade union officers’ protection, or the employee has succesfully challenged the mutual agreement contract.

We look forward to meeting you here again:

dr. Gábor T. Fodor andthe JAM Team