A világ végtelen esélyeiben bízol

JAM k, 07/19/2011 - 00:33

„A világ végtelen esélyeiben bízol”
avagy egy konferencia beszámolója

Néhány hete került megrendezésre egy konferencia, amely a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának témakörére épült. A konferencia legfőbb célja az volt, hogy betekintést nyújtson a munkahelyi esélyegyenlőség és a vállalati felelősségvállalás kulisszatitkaiba, megvalósításának lehetőségeibe, nehézségeibe.

A II. Esélykonferenciáról, az egyenlő esélyű hozzáférés megvalósításáról, a hallássérült pénztárosok törtnetéről, nehéz kérdésekről és a befogadó közösségről számolunk be.

Az összetett és komoly témát boncolgató rendezvényen érdeklődő közönség várta, hogyan lehet jó gyakorlatokat, hasznos tudást megosztani úgy, hogy a végeredmény ne legyen steril, de pátoszos sem. Szakemberek, Civil szervezetek, vállalatok képviselői őszintén beszéltek tapasztalataikról, mondták el véleményüket. A szervezők három pontot tartottak szem előtt az esemény szervezésekor: szakmaiság, innováció és párbeszéd. A gyakorló szakemberek több közös pont közt, szinte kivétel nélkül megfogalmazták, hogy a vállalati felelősségvállalást nem a törvények és szabályok vezérlik, hanem a vállalati kultúra kelti életre.

Kinek miért fontos?
A közel 200 fős résztvevői kör jól mutatja, hogy fontos a téma. De mi arra is kíváncsiak voltunk, hogy miért? Sós Gabriella az Auchan Magyarország Kft. személyzeti és szociális igazgatója azt fogalmazta meg célként, hogy az ügyfelek sokszínűségét szeretnék a vállalaton belül is visszatükrözni, a munkahelyi esélyegyenlőség emiatt is kiemelten fontos számukra, ahogy ő fogalmazott „HR területen valljuk, hogy a vásárlók igényeinek megértéséhez és azok megfelelő szinten történő kielégítéséhez elengedhetetlen, hogy a munkatársak körében tükröződjön a társadalom.” Ez pedig az esélyegyenlőség alapgondolatához vezet Bennünket. Hiszen a cél éppen az, hogy a világ sokszínűsége tükröződjön a munkavállalók közösségén is. Katona Gyöngyi a Nokia HR igazgatója így fogalmaz: „A való élet a vállalati  mindennapokban így jelenik meg teljességében, sokszínűségében”.

A konferencia szervezője, Németh Judit négy éve, HR és karrier tanácsadóként több olyan helyzettel is találkozott, amelyek egyetlen közös üzenet hordoztak számára, a váltás szükségességét. Figyelme ekkor fordult a társadalmi hasznosság felé és hozta létre az mtd Tanácsadói Közösséget. „Azt gondolom, a szervezetek nagy része jó úton halad afelé, hogy felismerje a tehetségek megtartása, a versenyelőny és az esélyegyenlőség, sokszínűség közti összefüggésekben rejlő lehetőségeket, és tenni is kíván konkrét lépéseket a felelős foglalkoztatás irányába. Ha ebben a folyamatban programjainkkal katalizátorként tudunk megjelenni, akkor elmondhatjuk, hogy társadalmi hatást elérve, eredményesen működünk.”

A jelen
A konferencia háziasszonyát, a Rádió Q Esélyegyenlőségi Magazinjának műsorvezetőjét, Dr. Litavecz Annát először arról, kérdeztük, hogy a munkahelyi esélyegyenlőség témakörén belül jelenleg mely pontokat látja a legfontosabbnak: „Szerintem a legfontosabb az, hogy egyáltalán beindult az esélyteremtés folyamata. Részben a rehabilitációs hozzájárulás jelentős emelésének következtében, részben egyes multik ’otthonról hozott’ szemlélete okán egyre több, nagyobb cég foglalkozik a témával. Másrészt fontos még, hogy a potenciális munkavállalók látják az esélyt és elkezdtek "mozgolódni".”  Németh Judit is változást lát a rehabilitációs hozzájárulás megemelése óta, ezek a változások ugyanakkor azt is megmutatják, hogy a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása pillanatnyilag a legkomolyabb feladat az esélyegyenlőség témakörén belül a vállalatok számára.

 „A munkahelyi esélyegyenlőség terén a magyar vállalatok európai viszonylatban igen-igen hátul kullognak. Ugyanakkor, ha azt az utat nézzük meg, amit a 70-es, 80-as évekhez képest pl. a fogyatékosok munkahelyi és társadalmi, oktatási integrációját tekintve megtettünk, akkor a helyzet akár biztatónak is mondható.” – Kezdi Gáspár Judit a Duna TV műsorvezetője, szerkesztője, aki úgy látja, hogy az 'integráció' kifejezés ma már szinte kötelező minden területen. „Kérdés, hogy ez a szó csak egy fogalom hangoztatása, vagy gyakorlati alkalmazást is jelent?”

 „Vidéki irodájába munkatársat keres…”
A véleményeket összegezve leszögezhetjük, hogy a konferencia résztvevőinek általános tapasztalat, hogy a toborzás-kiválasztás szakaszában komoly különbségekre kell számítani. Maga a HR szakember és a vezető sok esetben nincs felkészülve a megváltozott munkaképességű jelöltek fogadására. Az egyik leglátogatottabb workshop, a toborzás-kiválasztás témakörének moderátora, Gáspár Judit volt. „Az első kérdésben feltett gyorsteszt szerint a résztvevők közel egyharmada választotta ezt a témát azért, mert már van egy némi gyakorlata megváltozott munkaképességűek alkalmazásában. Ugyanakkor hangsúlyos problémákat érzek a kiválasztásban, toborzásban. Jellemző, hogy belső gyakorlat hiányában, külső szakemberek, szervezetek segítségével indítják el a toborzást.” A beszélgetés résztvevői arról is meséltek, hogy ők milyen kérdésekkel szembesültek: „Hogyan tölti ki a látássérült az írásbeli tesztet? Bejut-e az épületbe a jelölt, aki kerekesszékkel érkezik? Mit kérdezhetek? Hány órában foglalkoztathatom?”

Fontos pont tehát, hogy az érintettek tájékozottak és felkészültek legyenek. Az is hangsúlyos tapasztalat volt, hogy a toborzási csatornák is egészen mások, meg kell találni azokat a szervezetek, intézményeket, iskolákat, amelyek segítségével eljuthatunk a jelöltekhez. A másik jól működő ehetőség a dolgozói ajánlás, ezzel a módszerrel a dolgozók ismeretségi köréből érkeznek jelöltek.
Az Auchan gyakorlatában is a dolgozói ajánlás vált be, magáról a kiválasztási eljárásról így nyilatkoztak „a siket embereket nem lehet telefonon egyszerűen interjúra hívni, más megoldásokat kell találni. Változnunk, alkalmazkodnunk kell. Egyszerű dolgok ezek, mégis nagyon eltérnek a megszokottól, ettől válnak nehezebbé egészen addig, amíg meg nem szokjuk.”

Egyedül nem megy
Az új kolléga, kollégák beillesztését már mindenki máshonnan fogta meg, az azonban közös pont volt, hogy a szervezetet tájékoztatni kell. Egybehangzó vélemény volt az is, hogy fontosak a keretek és szabályok, amelyeknek transzparensek kell lenni, hiszen ennek elmulasztásából komoly problémák adódhatnak. Hallhattunk olyan tapasztalatot is, ahol éppen a megváltozott munkaképességből adódó eltérő feltételek okoztak nézeteltérést a kollektíván belül.
Sós Gabriella a szemléletváltás fontosságát emelte ki, ami túlmutat az adott szituáción: „A megváltozott munkaképességű munkatársak foglalkoztatásával munkatársainkban azt a szemléletet erősítjük, hogy a gondolkodásmódunkban arra kell a hangsúlyt fektetni, hogy hogyan lehet megoldásokat keresni és nem arra, hogy miért nem lehet megoldásokat találni. Haladni, fejlődni így lehet, bármilyen területről legyen is szó.”

Abban a tekintetben, hogy a megváltozott munkaképességű kollégákat milyen feladatkörökben és a szervezet mely részein foglalkoztatják, erősen eltér a gyakorlat. Volt, aki arról mesélt, hogy külön szervezeti egységet alakítottak és olyan előadó is megosztotta tapasztalatát, aki vegyesen, a munkaköri feladatok tekintetében nem differenciálva foglalkoztatja megváltozott munkaképességű kollégáit.

A legtöbb vállalat képviselője arról számolt be, hogy szakértői segítséget vesz igénybe. A Nokiában is így van ez, Katona Gyöngyi elmondta, hogy külön dedikált felelőse van ennek a területnek, majd így folytatta „képzett esélyegyenlőségi referensünk is van, minden HR konzulens aki a szervezetet segíti rendelkezik alapismeretekkel és folyamatos képzést kapnak, mindenki kellő érzékenységgel veszi ezt komolyan.”

Merre tovább?
Arra a kérdésünkre, hogy melyek a soron következő pontok, amelyek tekintetében a foglalkoztatóknak, vállatoknak lépéseket kell tenniük és melyek azok, amelyekben már látható fejlődés, Dr. Litavecz Anna így felelt: „Szerencsés lenne - ha néhány céghez hasonlóan - indítanának ösztöndíj-programokat és már a ’saját szájuk íze szerint’ képeztetnék ki a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Ezzel lehetne segíteni azon a problémán is, hogy jelenleg nem áll rendelkezésre megfelelő számú és megfelelően képzett munkavállaló.”

Gáspár Judit a kultúra fontosságát emeli ki: „A munkahelyi esélyegyenlőség területén - és véleményem szerint minden más területen is - a legfontosabb teendő a szemlélet átalakítása, formálása. Szemlélet, ami adományozás helyett az esélyteremtést jelenti. És ez egyben a 'sajnálat' átalakulását is jelenti 'megértéssé'.”

Új utak, új gyakorlatok
A kérdést, hogy melyik volt az a mondat a konferencián, ami meglepetést okozott, feltettük a konferencia szervezőjének és háziasszonyának is. Dr. Litavecz Anna válasza így hangzott: „Az Auchan képviselőjének tájékoztatása arról, hogy a Dunakeszi áruházukban hónapok óta dolgozik sikeresen és eredményesen egy siket pénztáros és több alkalmazását is tervezik. Ez szerintem egy óriási lépés a szemléletváltásban a munkaadók, a munkavállalók és a társadalom (vásárlók) részéről egyaránt.” Németh Juditot nagy örömmel töltötte el ugyanez a hír: „kívánom, hogy az előítéletek lebontásával sok cégnek legyen része ilyen eredményben a megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberek foglalkoztatása terén!”

Az Auchan gyakorlata a mi figyelmünket is felkeltette, erről Sós Gabriellát kérdeztük, aki elmondta, hogy a példa nem egyedülálló az Auchan világában, más országokban (például Franciaországban vagy Lengyelországban) már kipróbált és bevált gyakorlat. Gabriella így folytatja: „Rendkívül fura első hallásra, hogy egy olyan területen, ahol a kommunikáció nagy jelentőséggel bír, olyan személyeket foglalkoztassunk, akik a beszéd útján nehezebben teremtenek kapcsolatot, de ez csak első hallásra tűnik így. Valójában rendkívül kommunikatív emberek, akik - ha nem is mindig a kimondott szavakkal - de mégis kedves és nagyszerű társasági szereplők.  A találkozás különlegességét adja, hogy munkatársunk kis kártyákkal köszönti a vásárlót, vagy kérdezi meg arról, szeretne-e áfás számlát. Biztosan emlékezetes élmény marad, hiszen valóban nem mindennapi a helyzet mindenki számára.”
Szakmai körökben pedig a kíváncsi kérdések, a figyelem, az érdeklődés, a „Hogyan lehet ez?” kérdés a szemekben egy HR-es számára szintén sokatmondó.

Esélyt adunk, esélyt kapunk
Összességében sikeres volt a rendezvény, a témák workshop jellegű feldolgozása lehetőséget adott az interaktivitásra, bár ezzel a lehetőséggel a résztvevők csak igen kis mértékben éltek. Katona Gyöngyi ezzel a gondolattal zárta a beszélgetést „Fontos, hogy a téma szakmai közbeszéd tárgya legyen, ezáltal formáljuk egymást gazdagodunk, alapvető számomra a tapasztalatok megosztása ezen a téren.” A rendezvény háziasszonya így fogalmazott: „A legfontosabb üzenet szerintem az, hogy a fogyatékos, megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásának ötlete "nem ördögtől való", annak igen is lehet és van akár üzleti, akár egyéb haszna, melyeket érdemes felfedezni és tenni érte.”
Ahogy Gáspár Judit fogalmaz ne azt keresd, hogy miért nem lehet, hanem hívj segítségül ezzel foglalkozó szakembereket és láss hozzá, hogy mihamarabb megtapasztalhasd előnyeit!”

Záró gondolatként az egyik felszólalótól idézek: „kisebb kudarcok mindig vannak, emiatt nem szabad elveszíteni a motivációt, mert ez egy hálás és nagyon szép feladat!”

JAM Team